Vzhledem k vyhlášení nouzového stavu (ode dne 12. 3. na dobu 30 dnů) a mimořádných opatření Vládou ČR, Ministerstvem zdravotnictví a dalšími orgány státní správy došlo od minulého týdne, kdy jsme pro Vás zveřejnili první článek k dopadům koronaviru (nemoci COVID-19) na pracovní právo, k dalšímu posunu v omezení běžného fungování podnikání.
Z tohoto důvodu jsme pro naše klienty připravili aktualizovaný přehled situací, které v souvislosti s touto mimořádnou situací v praxi nastávají, a návrhy řešení těchto situací, které umožňuje aktuálně účinná právní úprava pracovního práva.
Zaměstnanci byla nařízená karanténa.
Pokud se zaměstnanec, který je občanem České republiky nebo cizincem s povolením k pobytu v České republice, vrátil z rizikové země (Čína, Itálie, Španělsko, Německo, Rakousko atd.; celý seznam rizikových zemí je k dispozici zde), nebo se vrátil z nerizikové země (jiné země než uvedené v seznamu) a vykazuje příznaky nemoci či byl ve styku s nemocnou osobou, s největší pravděpodobností mu bude nařízená karanténa. Tu může nařídit hygienická stanice nebo ošetřující lékař. Zaměstnanec má v takovém případě povinnost lékaři oznámit návrat ze zahraničí a splnění výše uvedených podmínek. Obdobné podmínky platí i v případě, že byla zaměstnanci nařízena karanténa v cizině.
V případě karantény je zaměstnavatel povinen zaměstnanci omluvit absenci v práci. Nemůže po zaměstnanci požadovat výkon práce a zaměstnanec není povinen práci konat. Pokud však zaměstnanec bude práci konat, přísluší mu mzda stejná, jako kdyby pracoval na pracovišti (viz níže k home office). Za porušení karantény zvlášť hrubým způsobem může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr.
Nařízená karanténa má v zásadě stejné důsledky jako dočasná pracovní neschopnost zaměstnance (tzv. nemocenská). Prvních 14 dnů karantény platí zaměstnavatel zaměstnanci náhradu mzdy ve výši 60 %, od 15. dne vyplácí náhradu zaměstnanci stát z nemocenského pojištění.
Zaměstnanci nebyla nařízená karanténa, ale přesto by mohl být ze zdravotního hlediska rizikový.
Zaměstnanec by měl v ideálním případě informovat zaměstnavatele o tom, že se vrátil z ciziny (nelze jej však k podání této informace nutit) či že v jeho okolí byl někdo pozitivně testován na přítomnost koronaviru nebo mu byla nařízena karanténa a zaměstnanci samotnému zároveň karanténa nařízena nebyla. Zaměstnavateli se v takovém případě nabízí několik možností:
- V praxi často využívanou možností je dohodnout se se zaměstnancem na práci z domova, tzv. home office. Opět je však nutné mít na paměti, že home office nelze nařídit a zaměstnanec (i zaměstnavatel) s ním musí souhlasit. Samozřejmě však existuje celá řada povolání, u kterých home office není z povahy věci možný.
- Alternativou k home office je dohodnout se zaměstnancem čerpání jeho dovolené. Zaměstnavatel může ale dovolenou jednostranně nařídit jedině 14 dní přede dnem začátku jejího čerpání. Menší časový rozsah pro začátek čerpání dovolené je možný jedině po vzájemné dohodě zaměstnance a zaměstnavatele.
- V určitých případech může být potřebné či vhodné zaměstnance převést na jinou práci. To je možné i bez souhlasu zaměstnance v případě, že ošetřující lékař nebo hygienická stanice stanoví, že převedení na jinou práci je potřebné kvůli ochraně před nákazou (včetně nákazy nemocí COVID-19) nebo je-li to potřebné k odvrácení mimořádné události (což může být u některých zaměstnanců např. z lékařských profesí i nynější epidemie koronaviru). Převedení vždy musí trvat pouze po nezbytně nutnou dobu. V jiných než v zákoníku práce uvedených případech je převedení na jinou práci možné jenom se souhlasem zaměstnance. Nedohodne-li se zaměstnavatelem se zaměstnancem též na změně pracovní smlouvy, musí být zaměstnanci umožněno, aby se po skončení důvodů převedení vrátil na své původní pracovní místo.
- Pokud zaměstnanec výše uvedené varianty odmítne a zaměstnavatel nechce, aby zaměstnanec do práce docházel, může mu to nařídit. V takovém případě se nicméně jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, za kterou náleží zaměstnanci plná náhrada mzdy.
- Opačný případ nastane, pokud zaměstnanec nechce do práce docházet (často ze strachu z nákazy) a zaměstnavatel mu nepovolí ani home office, ani čerpání dovolené. Pak jde o vznik překážky v práci na straně zaměstnance, za kterou zaměstnanci žádná náhrada mzdy nenáleží. I s tímto by ale musel zaměstnavatel souhlasit, jinak půjde o neomluvenou absenci v práci. Zaměstnanci by rozhodně neměli zůstávat doma bez dohody se zaměstnavatelem, jinak se vystavují riziku postihu (např. zaslání vytýkacího dopisu, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru atd.), s výjimkou výše uvedených (např. karanténa) nebo jiných naprosto výjimečných situací.
Důsledky vyplývající z dalších opatření orgánů státní správy.
Vzhledem k opatření Vlády ČR, kterým došlo od 14. 3. 2020 k uzavření provozoven prodávajících zboží a poskytujících služby (s výjimkou výslovně uvedených), dochází u provozovatelů těchto provozoven ke značnému poklesu, případně až úplnému výpadku tržeb. Lze tedy uvažovat o aplikaci opatření zaměstnavatele k tzv. částečné nezaměstnanosti, kdy může zaměstnancům nařídit, aby do práce nechodili, a platit jim náhradu mzdy ve výši nejméně 60 % průměrného výdělku. Dle některých odborných právních názorů lze i na tuto situaci aplikovat institut karantény (viz výše), také s náhradou mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku. Částečnou nezaměstnanost může zaměstnavatel vyhlásit vnitřním předpisem (případně dohodou s odbory, pokud u zaměstnavatele působí), pokud „nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách“.
S tímto opatřením doporučujeme být opatrní, neboť primárně směřuje na případy ekonomické krize, nikoliv na právní (ač mimořádná) opatření státních orgánů. Nelze vyloučit, že zaměstnanci budou nespokojení s nižší náhradou mzdy a budou požadovat doplatek do plné mzdy či podají stížnost na inspekci práce. V souvislosti s částečnou nezaměstnaností se lze s úřadem práce dohodnout na příspěvku v době částečné nezaměstnanosti. Je k tomu potřeba splnit několik podmínek a uzavřít s úřadem práce smlouvu. V případě dalších dotazů k tomuto opatření se na nás neváhejte obrátit.
Od 16. 3. 2020 došlo k vyhlášení zákazu vycestovat z České republiky pro české občany, pokud necestují do země, ve které mají povolení k pobytu, resp. pokud nesplňují jednu z výjimek stanovených zde. Cizinci (s povolením k pobytu i bez něj) mohou z České republiky vycestovat, nesmějí se však po dobu trvání nouzového stavu vrátit do České republiky. Zahraniční pracovní cesty tedy v drtivě většině případů v současné době nepřicházejí v úvahu.
Ošetřovné dítěte.
Vzhledem k uzavření škol z důvodu mimořádného opatření při epidemii COVID-19 mohou zaměstnanci, jejichž dítě mladší 10 let je zrušením výuky dotčeno, odejít z práce a o toto dítě pečovat. Takového zaměstnance je zaměstnavatel povinen v práci omluvit. Dále má zaměstnanec právo na tzv. ošetřovné, což je dávka, kterou hradí stát zaměstnancům (nikoliv OSVČ), nejméně po dobu 9 kalendářních dní. V současné době se jedná o možnostech prodloužení podpůrčí doby ošetřovného nad 9 kalendářních dní a o možnostech výplaty alespoň části ošetřovného i pro OSVČ. Premiér aktuálně potvrdil, že opatření k prodloužení podpůrčí doby budou v nejbližší době provedena prostřednictvím nařízení Vlády ČR.
Naše stanovisko k důsledkům epidemie koronaviru COVID-19 v pracovněprávní oblasti a v oblasti nároků na náhradu škody vůči státu si můžete zobrazit a stáhnout ve formátu pdf zde.
